Todos conhecemos alguém que, ao comunicar a sua saída de uma empresa, recebeu uma contraproposta. Talvez já tenhas estado nessa posição. Mas, afinal, quão justo é este jogo de última hora? Se aquele colaborador sempre foi valioso, porque é que o seu verdadeiro valor só é reconhecido quando decide partir? Se até ao momento não tivemos oportunidade de fazer mais por este recurso, impedi-lo de seguir outro rumo deverá ser parte da nossa estratégia?

Por outro lado, dada a globalização do mundo laboral, a oferta de empresas nacionais e internacionais, presentes ou não no nosso país é cada vez mais feroz. Se não evitar a saída de um recurso valioso, quais os riscos que corro em não o conseguir substituir de forma rápida e com o garante de mais valias rápidas para o meu negócio?

Se um profissional decide sair, é porque algo o levou a tomar essa decisão. Poderá ter sido um salário mais competitivo, maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional, novas responsabilidades, um ambiente mais alinhado com os seus valores ou simplesmente o desejo de mudança. A grande questão é: se a empresa reconhece o valor desse colaborador no momento da sua saída e está disposta a oferecer melhores condições para o reter, por que razão não o fez antes? O que mudou de um dia para o outro?

Muitas organizações justificam as contrapropostas com a necessidade de minimizar o impacto imediato da saída de um talento. No curto prazo, pode parecer uma solução prática: evita-se a perda de conhecimento, adia-se o processo moroso e dispendioso de recrutamento e mantém-se a estabilidade da equipa. Mas, a médio e longo prazo, poderá esta abordagem ter consequências mais complexas?

Falemos na questão da motivação. Um colaborador que já tinha tomado a decisão de sair pode ficar, mas será que o faz com o mesmo entusiasmo? Será que os motivos que o levaram a considerar outra oportunidade desaparecem apenas porque o salário aumentou ou porque recebeu uma promessa de progressão? Ou será que, passados alguns meses, a insatisfação regressa, levando-o a procurar novamente uma saída? Estudos indicam que uma grande percentagem dos profissionais que aceitam contrapropostas acabam por sair da empresa num curto espaço de tempo.

Muito para além do próprio, há que avaliar o impacto na equipa. O que pensam os restantes colaboradores quando percebem que só aqueles que anunciam a saída recebem melhores condições? Será que a empresa está, inadvertidamente, a criar um sistema em que a lealdade é menos recompensada do que a intenção de partir? E o que acontece ao equilíbrio interno quando um aumento salarial é concedido apenas como resposta a uma ameaça de saída, sem uma revisão geral da equidade dentro da equipa?

Para além disso, devemos também ponderar nos riscos em que incorre o próprio colaborador. Ao demonstrar que estava disposto a sair, pode ter comprometido, sem querer, a sua relação com a empresa. A confiança pode ficar abalada, as oportunidades de progressão podem diminuir e o profissional pode passar a ser visto como alguém que pode, a qualquer momento, voltar a tentar sair. Por outro lado, a empresa pode encarar a contraproposta como uma medida temporária, dando-lhe tempo para encontrar um substituto mais alinhado com os seus objetivos estratégicos.

Tudo isto nos leva à atual e famosa temática da gestão e fidelização de talento. Quem sabe se, em vez de as empresas reagirem apenas quando um talento ameaça sair, forem mais proativas na gestão das suas equipas, delineando estratégias de valorização e monitorização do clima organizacional, poderíamos eventualmente reduzir as surpresas e a necessidade de recorrer a contrapropostas.

Salários justos, oportunidades reais de crescimento, um ambiente de trabalho positivo e uma comunicação aberta serão sempre tópicos absolutamente cruciais rumo à fidelização.

Foquemos dois minutos na “fidelização”. Pensemos por que razão ainda se fala nas organizações em reter colaboradores e fidelizar clientes. Será com colaboradores retidos que somos competentes para alcançar aquilo a que nos propomos em cada estratégia corporativa?

Deixo-vos cinco questões que nos podem ajudar, a todos, a refletir sobre a “possível próxima contraproposta”:

1 – A contraproposta resolve o verdadeiro problema?

2 – O nosso colaborador fica mais motivado, ou apenas mais bem pago?

3 – Qual o impacto que irá gerar na restante equipa?

4 – É um investimento estratégico, ou será apenas paliativo?

5 – Estamos a gerir talento ou a reagir ao mercado?

Já esteve dos dois lados desta conversa? Como foi a sua experiência?